Regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que preceptúa que:

 

“ En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.”

 

Así pues, y atendiendo al articulado, ¿cómo ejercemos nuestro derecho y que implicaciones conlleva?

 

En el supuesto de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, y siempre que el menor no haya cumplido aún los nueve meses, podremos hacer uso de este derecho, previéndose las siguientes modalidades de disfrute:

 

1) Derecho a ausentarse del trabajo: bien durante una hora continuada de ausencia, o dividir dicho periodo en dos fracciones iguales de media hora.
En esta modalidad, la ausencia ha de entenderse como la que se produce en el transcurso de la jornada laboral, es decir, dentro del horario de trabajo que tenemos que cumplir.

 

2) Derecho a la reducción de jornada: el trabajador o la trabajadora que soliciten su disfrute puede optar por sustituir la hora de ausencia por reducción de su jornada laboral.
A diferencia de la anterior situación el límite legal de reducción de la jornada se sitúa en media hora, pudiendo optar el comienzo o el fin de nuestra jornada. Esto es, o bien entrar media hora más tarde, o bien salir media hora antes con la finalidad de atender a la lactancia o nutrición de nuestro hijo menor.

 

3) Acumulación en jornadas completas: para esta última modalidad el Estatuto de los Trabajadores establece que previamente se haya previsto en la negociación colectiva o se haya pactado de manera individual con la empresa.
Dicha opción implica acumular el permiso en días completos, o lo que es lo mismo, podremos tener derecho a 14 días libres y retribuidos.

 

En este supuesto si el convenio colectivo que es de aplicación a nuestro contrato de trabajo guarda silencio, debemos recurrir a negociar esta posibilidad de acumulación con nuestro empleador.

 

Las implicaciones del disfrute del permiso de lactancia se podrían concretar en las siguientes:

 

• Interrupción de la prestación de la jornada laboral: el contrato durante este tiempo sigue en vigor, por lo que el tiempo de disfrute del permiso ha de computarse como tiempo de cotización efectiva.

• Subsiste la obligación del empresario de remunerar el tiempo que se computa como de trabajo efectivo. El permiso de lactancia es un permiso retribuido, sin embargo, en este punto hemos de matizar que si optamos por la modalidad de acumulación en jornadas completas, podemos dejar de percibir los conceptos no salariales como por ejemplo el plus de transporte.

• Principio de igualdad, que se plasma en una doble vertiente:

  a) Trabajadores a tiempo parcial. Tiene reconocido el disfrute de este derecho con independencia de cuál es “su” jornada laboral.

  b) Titulares del derecho. Tras la Sentencia del Tribunal del Justicia de la Unión Europea de 30 de septiembre de 2010, y tras la modificación operada en el Estatuto de los Trabajadores tras la Reforma Laboral, el permiso puede ser indistintamente disfrutado por el padre o la madre, con independencia de la situación laboral del otro progenitor, ahora bien, únicamente podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

• Libertad para los trabajadores en relación a la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, dentro de su jornada ordinaria.

  No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

• Necesidad de comunicación previa (lo cual no hemos de confundir con autorización previa). El trabajador, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Marta Serradilla Gi.
Abogada y mediadora.

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